人力资源考试经验分享：浅谈经理人的成长

　　前言：一个人的成长难免会走弯路，难免会经历失败和挫折。不过别忘了，时间的成本是巨大的，而且年轻的资本也不是让我们来犯错误的!如果你不忍心缴纳昂贵的 “学费”，就请逐字逐句的研读一下这篇文章。虽然这是一篇陋文，但毕竟是本人用心血所写，而且也是本人二十多年来经验教训的总结。欢迎大家批评指正。

　　先讲个管理上的例子吧!先进员工评选，每个企业都在搞，这是一件再普通不过的事情了。或者每年一次，或者每季度一次，乃至每月一次。 各企业非常普遍的做法是由员工投票表决，或者在员工投票的基础上领导们合议决定。殊不知这种做法弊端很多，所产生的负面作用远远大于正面作用。

　　如果你是主管这项工作的经理人，请问，你是否考虑到了下列问题?

　　①评先进的意义是什么?或者说这项工作的价值是什么?

　　②如何实现预期的目的?或者说你制定了怎样的方案来保证这项工作价值的实现?

　　③你是否采取群众评价量分的办法?或者群众投票的办法?如果这样做，你是否考虑到了这会助长“人际关系导向”的工作关系?甚至催生老好人的增多，乃至帮派的出现?

　　④你评选出的先进员工发挥出带动作用了吗?这种带动作用都多大?这种带动作用持续的时间有多久?

　　⑤未入选的员工对你的评选结果满意吗?是否产生了抵触情绪和消极情绪?还产生了哪些负面影响?

　　⑥你制定的评选标准是一种怎样的价值观导向?这样对企业文化的塑造产生怎样的影响?

　　⑦评选工作的成本有多大?包括组织者和参与者的时间成本和机会成本。

　　常常听到有人抱怨说，“千里马常有，而伯乐不常有”、“好老板难觅!”……在此我想提醒一句，“千里马是跑出来的，而不是欣赏出来的!”上面评选先进员工的例子就是对“千里马”工作能力的一项检验。你做的如何?

　　素质优秀的青年员工在谈自己的职业发展规划时，绝大多数人都表示要成为高级经理人，而且表示还要拥有“自己的事业”。不言而喻，拥有“自己的事业”指的是拥有自己的企业，换句话说就是成为企业的老板兼总经理。

　　本文着重论述经理人的成长问题，毕竟在企业里面老板的交椅只有一个，而各级经理人的职位却会有很多个。话又说回来，要拥有“自己的事业”，总也得把自己先锻炼成为一个优秀的经理人吧，这毕竟是将来成为一个成功老板的基础。

　　现实生活中，优秀经理人的成长道路并不顺畅，中途夭折者比比皆是。这也应了中国的一句老话，“十年能学个，但学不出个生意人”。

　　求职者抱怨伯乐太少，企业主抱怨人才难求。于是乎，“千里马”不停地跳槽，并在不知不觉中失去了青春年华，企业主也在不停地招聘，并在不知不觉中失去了发展良机。那么经理人在企业为何难成活呢?笔者试图做一些分析。

　　“ 行赏”、“以成败论英雄”，是每一个企业所遵循的基本法则。企业期望新入职的员工尽快实现工作价值，倘若超出了企业所能容忍的时间底限，企业便会不得 已淘汰该员工;另一方面，新员工也希望尽快实现个人价值，倘若超出了自己所能容忍的时间底限，该员工便会无奈地决定离职。其实，这两种结局对员工和企业都 是巨大的损失(时间成本和机会成本)。

　　笔者认为，无论一个新经理人的素质多么优秀，无论其业务能力多么强，要在管理岗位上发挥正常的职能，还必须具备如下几个条件：

　　1. 正确、深入、全面地了解行业背景和企业运营体系;

　　2. 正确、深入、全面地理解并认同企业文化;

　　3. 正确、深入、全面地理解并把握企业制度;

　　4. 具备纵观全局、统筹处理问题的能力。

　　哲学上讲，“一切社会存在都有它存在的道理!”无论是何等级别的经理人，在他对事物具体问题的认识不够正确、不够深入、不够全面的情况下，他所做出的决策必 然是有偏颇的，甚至是错误的。因此，上面五项当中的每一项都是否定项，无论其他方面的条件有多么优秀。下面分别作阐述——

　　1. 正确、深入、全面地了解行业背景和企业运营体系

　　不同的行业具有不同的行业背景和运营模式。即便同一行业的企业，不同企业的运营体系和运营规则也不尽相同。任何一个企业的运营体系都有不尽完善之处，对新经 理人来说，你需要先准确、深入、全面地了解行业背景，以及产品、技术、盈利模式等所有运营体系当中的东西，然后再致力于改善它。