心得分享：隐性招聘提升人才存留率

　　考虑人才与企业发展的匹配度

　　工资提高了，福利增加了，急需用人的岗位却迟迟招不到能干的员工，好不容易招来的优秀员工又说走就走了。于是再增加工资、福利， 再招聘……如此翻来覆去，不仅耗费了大量财 力、精力和时间，也使人力成本直线上升。

　　易才集团在对此类问题调研时发现，企业HR收集的简历数与最后的到岗数，基本比率约为2000：2就是从2000份简历中才能招聘到 2个人到岗。而与此同时，企业的员工留存率却一再降低，能在同一企业连续工作3年以上的员工越来越少，许多新员工甚至试用期内就离职。比如，在装潢装饰、消费品等领域，3个月到6个月离职已成常态。

　　招聘带来的人才留存率问题，成为困扰企业发展的一大难题。如何招到与企业匹配度高的人才，以提升人才留存率?笔者认为，隐性招聘将成为解决这一难题的有效方式。

　　人才如何匹配企业?

　　形成上述现象的主要原因是人才与企业的用人需求不匹配。企业在招聘中通常采取的方 式可以称为显性招聘。所谓显性招聘，就是企业 人力资源部门在招聘过程中，往往只注重人才与岗位需求的匹配度，而忽视了人才与企业的匹配度，结果就是知人知面不知心，往往很难留住人才。而隐性招聘，则提倡更多地从企业发展的角度考量，在深入了解企业需求的基础上做到人才与企业的最佳匹配。

　　例如，德才兼备的人才是企业真正的需求。 所谓德就是价值观倾向是否与企业要求匹配，是否认可企业的发展目标并对企业有足够的忠诚度。针对这一问题，易才提出了 四度 准：价值观匹配度、责权利匹配度、人岗事匹配度、企业文化融入度。四度标准通常不在面试环节显性展现，所以称为隐性招聘。

　　四度的匹配度决定企业和员工结合时间的长短，只有在四度高度匹配的情况下， 才能实现两者的共臝与长期共存。然而，这只是理想状态，要真正实现招到人、留住人，需要企业正视自身人力资源管理，把它提升到战略高度，多在隐性招聘环节下功夫。

　　将隐性招聘植入所有环节

　　2011年，特种咖啡零售商星巴克由于新店开业，需要在全国近十个城市招聘人才，寻找具有国际连锁餐饮经验的门店管理者。招聘要求高、涉及地域广、时间紧迫，招聘难度极大。

　　作为星巴克人才招聘的合作方，易才负责星巴克全国候选门店管理者的招聘事宜。根据 星巴克的招聘需求及招聘预算，我们提供具有 针对性的岗位需求设计方案，通过专业的多层次海量人才储备、科学的招聘工具，采用一对一的创新招聘管理模式。

　　为了能够更精准地匹配星巴克对门店管理者的招聘需求，我们在招聘过程中，从一个或成百上千个具体的职位描述，到分析用人理念和岗位职责、与用人部门负责人沟通、筛选简历、人才测评、面试，最终遴选到合适的候选人上岗，所有环节都合理运用了隐性招聘理念，着力强调了对应聘者个人价值观、职业目标等非量化因素的考量，很好地解决了应聘者四度的匹配。结果显示，招聘全过程实现了整体成本降低15%~20%。